기본적으로 입법안에 대해 고용노동부가 지침을 통해서 구체화할 것으로 예상되고, 입법안에 대해 향후 판례를 통해 해석의 기준이 마련될 것으로 예상됩니다.

1. 협력업체와의 단체교섭 문제

현재 고용노동부가 “특정한 근로조건과 관련해서 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우에만 사용자로 인정”한다는 입장이므로, 결국 협력업체와의 관계에 있어서의 실질에 따라 입장을 정해야 할 것으로 판단됩니다. 실무적으로는 하청업체의 노조가 원청업체에게 단체교섭을 요구할 경우 교섭안건별로 이 문제를 판단할 것인지에 대한 부분과 원청업체의 노조와의 단체교섭 단일화 부분에 대해서도 향후 법리가 재정립되어야 할 것으로 판단됩니다.

참고로, 중앙노동위원회는 아래와 같은 기준을 제시한 바 있습니다(중앙노동위원회 2022. 3. 24.자 중앙2021부노268 판정).

원청이 교섭 의무를 부담하는 사용자인지를 판단하는 기준에 대해 ① 교섭 요구 의제에 대해 원청업체가 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지, ② 하청업체 근로자들의 노무가 원청업체의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입돼 있는지, ③ 하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청업체와의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정해야 할 필요성과 타당성이 있는지 등을 종합적으로 고려해야 한다.

2, 근로자가 아닌 자의 노동조합 가입

입법적으로 보완될 것으로 예상되나, 현재 개정안만 놓고 보면, 근로자가 아닌 자가 노동조합 가입하더라도 결격사유가 되지 않으므로, 법리상으로는 근로자가 아닌 자가 노동조합에 가입하는 것은 문제가 없을 것으로 보입니다. 다만, 이 부분은 향후 고용노동부의 지침이 나올 것으로 예상되므로, 이 지침을 기준으로 재검토해야 할 것으로 사료됩니다.

3. 노동쟁의의 대상

기존 보다 노동쟁의의 대상이 넓게 인정될 것으로 예상되나, 순수 경영권에 해당되는 사항에 대해서는 그 동안의 법리가 일정부분 유지될 것으로 예상됩니다. 즉, 그 동안 대법원이 일관되게 순수 경영권을 인정하는 입장을 견지하였으므로, 회사의 의사결정을 전제로 한 경영권(예컨데, 사업구조 개편 결정과 경영성과에 따른 순수 경영성과급의 지급여부에 대한 결정 그리고 해고여부에 대한 결정 등)의 핵심적인 사항은 기존의 법리가 유지되지 않을 까 조심스럽게 예상해 봅니다.

참고로, 고용노동부는 “근로조건에 영향을 미칠 수 있다는 단순한 가능성만으로 노동쟁의 대상에 해당한다고 보기 어려우며, 현실적으로 구체화되는 정도에 이르러야 하는 것으로, 노동조합의 허락을 받아야 한다는 것은 과장된 우려라 봄”이라는 입장을 가지고 있습니다.

4. 외국계 기업의 대응방안

노란봉투법이 국회 본회의를 통과할 경우 당분간 협력업체의 단체교섭 요구와 근로자 아닌 자의 가입으로 인해 현장에서 일부 혼선이 있을 수 있습니다. 그러나 고용노동부의 지침과 법원의 판례를 통해 정리가 될 것으로 예상되므로, 입법안이 통과되었다 하더라도 외국계 기업입장에서는 즉각적인 대응보다는 추이를 지켜보는 것이 필요할 것으로 사료됩니다.

5. 최근의 동향

이 법안이 국회 본 회의를 통과한 후 철강업계에 따르면, 현대제철 협력업체 근로자들로 이뤄진 ‘민주노총 현대제철 비정규직 지회(이하 지회)’는 국회 앞에서 ‘투쟁 선포식’을 가지고, 이후 원청에 대한 고소장 제출 및 기자회견을 진행할 계획인 것으로 확인되었는데, 특히 현대제철의 사내협력업체 직원들이 원청(현대제철)을 상대로 하는 국회 투쟁과 고소장 제출에 나서는 등 하청 고용이 많은 업체를 중심으로 직접적인 움직임이 가시화할 전망입니다.