뉴스레터

AI를 어떻게 쓰는지 공개했습니다 — FAIR AI 사용 가이드라인

인공지능 기본법이 마련되면서 생성형 AI를 쓰는 사업자에게는 사전 고지와 생성물 표시 의무가, 고영향 인공지능 사업자에게는 위험관리·설명·사람의 관리감독·기록 보관 책무가 생겼습니다. FAIR인사노무컨설팅과 플러스 티 에이아이는 우리 서비스에서 AI를 어떻게 쓰고 무엇은 하지 않는지를 가이드라인으로 공표했습니다. 판정은 규칙이 하고 AI는 설명을 하며, 고객 자료로 모델을 학습시키지 않습니다.

근로자추정제, 법안마다 내용이 다릅니다

같은 근로자추정제라도 법안마다 내용이 다릅니다. 김주영안은 입증책임 전환 중심, 김태선·박홍배·이용우안과 이강일안은 사용자가 ABC 3요건을 모두 입증해야 하는 강한 추정형, 정혜경안은 임금 지급주체 확대, 정청래안은 사용자 개념 확대까지 담고 있습니다. 법안별 차이와 기업 부담, 지금 점검해야 할 6가지를 정리했습니다.

프리랜서 천국이었던 엔터테인먼트 산업, ‘근로자추정제’의 첫 시험대가 될까?

방송작가·영상편집자·촬영 스태프·매니저·크리에이터까지, 엔터테인먼트 산업은 프리랜서와 외주계약 비중이 높습니다. 국회에 계류 중인 근로자추정제(입증책임 전환) 개정안이 통과되면 계약서 명칭이 아니라 실제 관리 방식을 회사가 입증해야 할 가능성이 커집니다. 엔터 산업이 특히 민감한 이유와 지금 점검해야 할 5가지를 정리했습니다.

2026년 최신 프리랜서 판례 총정리

업종별 근로자성 분쟁, 무엇을 조심해야 할까? 최근 노동위원회와 법원의 판단은 계약서가 아니라 실제 관리 방식을 봅니다. 헬스 트레이너·학원 강사·미용실 디자이너·보험설계사·방송 콘텐츠·IT 개발자 6개 업종에서 문제가 되는 지점과 관리 포인트, 사업주 점검 체크리스트를 정리했습니다.

저성과자에게 2년 연속 정직, 대법원은 왜 정당하다고 봤나 — PIP 운영 기업이 지켜야 할 선

역량향상프로그램(PIP) 평가에서 최하위를 받은 저성과자에게 2년 연속 정직 처분을 내린 사건에서, 대법원이 2026년 7월 16일 ‘이중징계에 해당하더라도 2차 징계를 정당화할 독자적 사유가 있다’며 원심을 파기환송했습니다. 저성과자 징계를 둘러싼 이중징계 법리, PIP 결과를 징계 사유로 삼을 때의 요건, 그리고 기업이 지금 점검해야 할 실무 체크리스트를 정리했습니다.

FAIR CRM에 전자계약·전자서명 기능을 더합니다 — 프리랜서 백신에서 검증한 기술, 곧 선보입니다

계약서는 ‘작성’으로 끝나지 않고 ‘서명·체결·보관’까지 이어집니다. FAIR인사노무컨설팅은 프리랜서 백신에서 위탁계약서 전자계약(전자서명) 발송·체결을 정식 제공 중이며, 이 검증된 기술을 FAIR CRM에도 접목해 선보일 예정입니다. 진단 결과에 따라 안전한 계약서를 만들고, 그 계약서를 전자서명으로 발송·체결까지 한 흐름으로 잇는 기능입니다. 현재 이용 가능한 것과 앞으로 선보일 것을 구분해 안내드립니다.

위치기반 출퇴근 관리 시스템 — 주 52시간·포괄임금 분쟁, 시스템으로 대비하세요

엑셀 대장·종이 서명·카톡 보고로 근태를 관리하면 분쟁 증빙, 근로시간 계산, 노동감독 대응에서 리스크가 쌓입니다. 특히 포괄임금 분쟁은 ‘실제 근로시간이 고정수당 범위 안에 있는지’로 판가름 나므로 정확한 근태 기록이 핵심입니다. FAIR인사노무컨설팅이 자문 고객사에 제공하는 GPS 기반 출퇴근 관리 시스템의 핵심 기능(출퇴근 인증·근무시간 자동계산·주 52시간 등급·포괄임금 분쟁 대비·연차 관리·기록 보관)과 도입 절차를 안내합니다.

우리 회사 성과급·인센티브, 통상임금일까 평균임금일까? — 1분 진단

성과급과 인센티브가 통상임금·평균임금에 들어가는지에 따라 연장수당·퇴직금이 크게 달라집니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체가 통상임금 판단 기준을 바꾼 뒤, ‘명칭’이 아니라 ‘실질’로 다시 따져야 합니다. 5대 기준으로 임금항목을 하나씩 진단하는 방법과, 성과급 유형별로 결론이 갈리는 이유를 정리했습니다. FAIR HR 판단기로 직접 진단해 보세요.

2026년 상반기, 산업안전 법령은 이렇게 바뀌었습니다 (최종정리)

산업안전보건법 2026년 개정과 중대재해처벌법 최신 대법원 판례를 시행일 순서로 정리했습니다. 안전보건 현황 공시 신설, 위험성평가 ‘참여·공유·증빙’ 강화와 과태료, 재해조사보고서 공개, 그리고 본사·지점 합산으로 적용범위를 넓힌 대법원 판결까지 — 기업이 지금 점검해야 할 7가지를 담았습니다.

직장 내 괴롭힘 대응, 이제 ‘셀프조사’는 위험합니다

고용노동부가 2026년 7월 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정했습니다. 사용자가 가해자로 신고된 경우 조사에서 배제(‘셀프조사’ 방지), 판단 사례 대폭 보강, 50인 미만 사업장 예방교육 확대가 핵심입니다. 기업이 지금 바로 점검해야 할 항목을 정리했습니다.

가짜 3.3 근로감독, 감독관은 무엇을 어떻게 보나요? — 집무규정으로 본 점검 절차

고용노동부가 국세청 소득세 데이터로 ‘가짜 3.3 위장 고용’ 의심 사업장을 선별해 전국 기획감독에 착수했습니다. 이제 핵심 질문은 ‘우리가 대상일까’가 아니라 ‘감독관이 나오면 실제로 무엇을 보는가’입니다. 근로감독관집무규정을 기준으로 점검 절차를 5단계로 정리했습니다.

산업재해, 사업주 책임과 근로자 책임 — 2026년 가장 위험한 건 ‘관리는 했는데 증거가 없는’ 경우입니다

경총이 ‘산재 10건 중 6건은 근로자 안전수칙 위반’이라며 노사 공동책임을 제안했습니다. 그러나 논쟁의 결론과 무관하게 사업주 책임은 그대로이고, 규제는 오히려 강해지고 있습니다. 중대재해처벌법 전면 적용·사업장 공개·징벌적 손배 흐름 속에서 사업주가 지금 점검할 3가지를 정리했습니다.

포괄임금, 이제 고용노동부도 직접 나섰다 — 우리 회사는 지금 안전한가요?

2026년 4월 고용노동부가 「포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 시행했습니다. 포괄임금 약정을 맺었더라도 실제 법정수당이 약정금액보다 많으면 차액 미지급은 임금체불입니다. 지침의 5가지 핵심 기준과, 근로감독이 9만 개소로 확대되는 2026년 상반기 최신 동향을 함께 정리했습니다.

“수습기간이면 언제든 내보낼 수 있다?” — 사장님들이 가장 많이 오해하는 노무 상식

“3개월 수습이니 본채용을 거부해도 된다”는 생각은 위험합니다. 수습기간에도 부당해고는 그대로 적용되며, 분쟁의 승패는 결국 ‘기록’에서 갈립니다. 수습 해고에서 꼭 알아야 할 핵심과 지금 바로 해둘 세 가지를 정리했습니다.

중소기업의 전략적이고 핵심적인 산업안전보건 체계 설계

“서류는 해놨는데 현장에서는 안 돌아간다”는 중소기업을 위한 안전보건관리체계 설계법. 10문항 자가진단, 관리감독자 중심 3단계 운영, TBM의 현장 정착까지 — 고용노동부 가이드 기준으로 정리했습니다.