저성과자에게 2년 연속 정직, 대법원은 왜 정당하다고 봤나 — PIP 운영 기업이 지켜야 할 선

필자 | 정광일 공인노무사 제8회 공인노무사 시험 합격(1999) · 연세대 경영대학원 MBA (전) 김앤장 법률사무소 공인노무사 (현) FAIR인사노무컨설팅 대표 공인노무사

같은 쟁점, 두 달 연속 같은 결론

대법원이 저성과자에 대한 2년 연속 정직 처분의 정당성을 다시 한번 인정했습니다. 월간 노동법률 2026년 7월 21일 보도에 따르면, 대법원 제2부는 7월 16일 한 대기업이 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당정직 구제 재심판정 취소 소송 상고심에서 회사 패소 원심을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. 지난달에도 같은 회사의 동일 쟁점 사건에서 회사 손을 들어준 데 이어 두 번째입니다.

쟁점은 하나였습니다. 역량향상프로그램(PIP) 평가 결과를 이유로 한 해에 정직 처분을 받은 직원이, 이듬해 다시 PIP 대상자가 되어 또 최하위 평가를 받고 두 번째 정직 처분을 받았다면 — 이 두 번째 징계는 ‘같은 사유로 두 번 징계한 것’(이중징계)이어서 무효인가.

사건의 경과

• 회사는 2009년부터 업무실적이 저조한 간부사원을 대상으로 역량향상교육과 현업 수행평가로 구성된 PIP를 매년 시행
• 해당 직원은 3년 연속 최하위권 성과를 기록한 뒤 PIP 대상자로 선정, 수행평가에서도 최하위 → 정직 2개월(1차 징계)
• 이듬해 인사평가에서도 저성과를 기록해 다시 PIP 대상자로 선정, 수행평가 최하위 → 정직 2개월(2차 징계)
• 지방노동위원회는 정당한 징계로 판단했으나 중앙노동위원회는 부당정직으로 판정, 회사가 판정 취소 소송 제기
• 원심(서울고법)은 2차 징계의 실질적 사유가 1차 징계 사유였던 과거 저성과와 중첩된다며 이중징계로 보아 위법 판단
• 대법원은 이중징계라는 점은 인정하면서도 원심을 파기환송

대법원 판단의 핵심 — 이중징계라도 ‘독자적 사유’가 있으면 된다

이 판결이 흥미로운 지점은, 대법원이 ‘이중징계가 아니다’라고 한 것이 아니라 ‘이중징계에 해당하더라도 2차 징계는 정당할 수 있다’고 판단했다는 데 있습니다. 2차 징계의 표면적 사유인 새로운 PIP 평가 결과와 그 직전 연도 인사평가의 저성과만으로도 — 즉 1차 징계 사유와 겹치지 않는 새로운 기간의 저성과만으로도 — 정직 처분을 정당화할 독자적 사유가 충분히 존재할 수 있다는 것입니다.

대법원은 취업규칙상 징계 요건의 해석 기준도 바로잡았습니다. 원심은 ‘개선의 가능성이 없는지’를 기준으로 징계의 적법성을 판단해야 한다고 해석했지만, 대법원은 해당 취업규칙 문언상 ‘근무 태도와 성적이 불량하고 개선의 가능성이 현저하지 않은지’를 기준으로 판단해야 한다고 지적했습니다. 징계 요건의 문턱을 원심보다 낮게 해석한 셈입니다. 다만 2차 징계가 최종적으로 정당한지는 파기환송심에서 구체적으로 다뤄질 예정이므로, 아직 확정된 결론은 아닙니다.

이 판결이 기업 인사관리에 말해주는 것

① 저성과 징계는 ‘기간’으로 구분됩니다

이중징계 금지 원칙(하나의 징계 사유로 두 번 징계할 수 없다)은 여전히 유효합니다. 이 사건에서 원심이 2차 징계를 위법하다고 본 이유도, 2차 징계 사유에 1차 징계 때 이미 평가된 과거 저성과가 섞여 있다고 보았기 때문입니다. 반대로 대법원이 2차 징계를 구제한 논리는 ‘새로운 평가 기간의 새로운 저성과’라는 독자적 사유가 존재한다는 것이었습니다. 실무 교훈은 분명합니다. 저성과자에게 반복하여 인사조치를 할 때는, 각 조치의 사유가 되는 평가 기간과 근거 자료를 겹치지 않게 명확히 구분해 문서에 남겨야 합니다.

② PIP 결과를 근거로 한 징계, 법원이 인정하는 추세

대법원은 최근 저성과와 PIP 평가 결과를 근거로 한 징계의 적법성을 인정하는 흐름을 보이고 있습니다. 다만 이는 PIP를 해고 수단이 아니라 실질적인 역량 개선 제도로 운영하는 것을 전제로 합니다. 평가의 근거가 명확하고 절차가 투명·객관적으로 진행되어야 적법한 징계 사유로 인정받을 수 있으며, 처음부터 퇴출을 염두에 둔 형식적 PIP는 오히려 부당징계·부당해고 판단의 근거가 될 수 있습니다.

③ 취업규칙 문언이 승패를 갈랐습니다

이 사건에서 원심과 대법원의 결론이 갈린 결정적 지점은 취업규칙 징계 조항을 어떻게 해석하느냐였습니다. 징계 규정의 문구 하나가 소송의 향방을 바꾼 것입니다. 저성과자 인사조치를 규정한 취업규칙·인사규정이 있다면, 그 문언이 실제 운영 및 판례 법리와 맞는지 점검할 필요가 있습니다.

기업 실무 체크리스트

• PIP 대상자 선정 기준 — 평가 결과 등 객관적 기준이 규정에 명시되어 있고, 자의적 선정 논란을 배제할 수 있는가
• 개선 기회의 실질성 — 교육·코칭·목표 설정 등 개선 기회가 실질적으로 부여되고 그 과정이 기록되는가
• 평가의 업무 관련성 — PIP 수행평가 항목이 담당 직무와 관련되고, 평가자·평가 기준이 사전에 공지되는가
• 징계 사유의 기간 구분 — 반복 조치 시 각 조치의 사유(평가 기간·근거 자료)가 이전 조치와 겹치지 않게 특정되는가
• 취업규칙 정비 — 저성과 관련 징계·인사조치 조항의 문언이 판례 법리에 비추어 다툼의 여지를 줄이는 방향으로 정리되어 있는가
• 기록 관리 — 평가 결과, 면담·이의제기 내역, 징계 절차(통지·소명·의결) 기록이 보존되는가

마무리 — 저성과자 관리는 ‘제도 설계’가 절반입니다

저성과자 문제는 어느 기업에나 있지만, 그 대응이 적법한지는 제도를 어떻게 설계하고 기록해 왔는지에 따라 갈립니다. 이번 판결은 PIP에 기반한 단계적 인사조치가 사법적으로 인정받을 수 있음을 보여주는 동시에, 그 전제 조건 — 공정한 평가, 실질적 개선 기회, 사유의 명확한 구분, 규정 문언의 정비 — 을 함께 보여주고 있습니다. 저성과자 관리 제도를 운영 중이거나 도입을 검토하는 기업이라면, 분쟁이 생기기 전에 제도 전반을 한번 점검해 보시길 권합니다.

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※ 본 글은 대법원 2026. 7. 16. 선고 부당정직 구제 재심판정 취소 사건에 관한 월간 노동법률 2026. 7. 21.자 보도를 바탕으로 작성한 참고 자료입니다. 해당 사건은 파기환송되어 하급심 심리가 계속될 예정이며, 본 글은 개별 사안의 최종 법적 판단을 대체하지 않습니다.

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