“수습기간이면 언제든 내보낼 수 있다?” — 사장님들이 가장 많이 오해하는 노무 상식
필자 | 정광일 공인노무사 제8회 공인노무사 시험 합격(1999) · 연세대 경영대학원 MBA (전) 김앤장 법률사무소 공인노무사 (현) FAIR인사노무컨설팅 대표 공인노무사
“3개월 수습기간이니까 본 채용 거부해도 되지 않나요?”
노무 상담을 하다 보면 이 질문을 정말 자주 듣습니다. 그리고 안타깝게도, 이 생각이 틀렸다는 걸 모르고 계시다가 부당해고 분쟁에 휘말리는 사장님들을 26년간 숱하게 봐왔습니다.
오늘은 수습기간 해고에 대해 꼭 알아야 할 핵심 내용을 정리해 드리겠습니다.
1. 수습기간 = 자유롭게 해고 가능?
많은 사장님들이 착각하십니다. “수습기간 3개월 = 해고예고 없이 내보낼 수 있다”고 이해하시는데, 이는 위험한 생각입니다.
수습기간에 대해 법으로 정해진 규정은 사실 거의 없습니다. 수습기간이 몇 달이어야 한다는 기준도, 반드시 두어야 한다는 의무도 없습니다.
그러나 해고 예고 의무가 발생할 수 있다는 점을 잘 기억하셔야 합니다. 근로기준법 제26조에 따라 직원을 해고할 때는 30일 전에 미리 알려야 하고, 못 알렸으면 30일치 통상임금을 해고예고수당으로 줘야 합니다. 다만 계속 근무한 기간이 3개월 미만이면 이 예고 의무는 없습니다.
2. 진짜 함정 — 부당해고는 수습기간에도 적용됩니다
해고 예고보다 훨씬 중요한 게 있습니다. 바로 부당해고 문제입니다.
5인 이상 사업장이라면 수습직원이든 정규직이든, 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고가 됩니다. 근로기준법은 수습기간을 예외로 두지 않습니다. 다만 수습기간에는 일반 해고보다 사유가 다소 폭넓게 인정되는 편입니다. “업무 능력이 기대에 못 미친다”, “근태가 불량하다”, “업무 지시를 반복적으로 거부한다” 같은 이유가 이에 해당합니다.
문제는 ‘입증 서류’입니다.
3. 실제로 이런 일이 벌어집니다
26년간 현장에서 가장 많이 본 패턴이 이겁니다. 수습 직원이 업무 지시를 거부하고 무단결근을 반복했습니다. 사장님 눈에는 문제가 너무 명확해서 해고를 했습니다.
그러나 회사 측이 준비한 건 아무것도 없었습니다. 평가 기준을 사전에 공지한 적이 없고, 근태는 구두로만 주의를 줬고, 경고장 한 장 없었습니다. 결근 횟수가 정확히 몇 번인지 서류로 남은 것도 없었습니다.
노동위원회 판정은 ‘부당해고’였습니다.
수습평가 기준이 사전에 공고·교육되지 않았고 객관적인 평가가 이루어졌다고 보기 어렵다는 이유로 부당해고 판정이 내려진 사례가 다수 있습니다. 문제는 ‘기록의 부재’였던 겁니다.
4. 나중에 후회하지 않으려면 지금 이것만 해두세요
수습기간 분쟁을 예방하는 데 필요한 건 복잡한 서류가 아닙니다. 딱 세 가지입니다.
- ① 근로계약서에 수습기간과 평가 기준을 명시하세요 — “태도가 마음에 안 들면 내보낼 수 있다”는 식은 안 됩니다. 어떤 기준으로 평가하고, 어떤 결과가 나오면 본채용을 거부할 수 있는지 구체적으로 써야 합니다.
- ② 근태 기록과 업무 지시는 반드시 서면으로 남기세요 — 구두로 주의를 줬다면 없는 것과 같습니다. 결근 횟수, 업무 지시 내용, 그에 대한 반응까지 기록으로 남아야 합니다.
- ③ 해고 통보는 반드시 서면으로 하세요 — 문자·카카오톡·구두 통보는 원칙적으로 효력이 없습니다. 해고 사유와 해고 시기를 담은 서면 통지가 필수입니다.
기록이 곧 방패입니다
26년간 수습기간 분쟁 사례에는 공통점이 있습니다. ‘기록이 없다’는 것입니다. 사장님은 분명히 문제가 있었다고 하시는데, 그걸 증명할 서류가 없습니다.
FAIR인사노무컨설팅의 CRM 시스템에는 수습직원 관리 기능이 부가서비스로 설계되어 있습니다. 평가 기준 설정, 면담 기록 등 — 나중에 분쟁이 생겼을 때 객관적인 기준을 제공합니다.
▶ 인사노무 자문·진단 문의: https://www.fairhr.net/contact ☎ 02-387-9869 | ✉ fairhr@nate.com
※ 본 글은 생성형 AI의 도움을 받아 작성되었습니다.
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