직장 내 괴롭힘 대응, 이제 ‘셀프조사’는 위험합니다

필자 | 정광일 공인노무사 제8회 공인노무사 시험 합격(1999) · 연세대 경영대학원 MBA (전) 김앤장 법률사무소 공인노무사 (현) FAIR인사노무컨설팅 대표 공인노무사

고용노동부, 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」 개정

고용노동부는 2026년 7월 2일 보도자료를 통해 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」 개정 내용을 발표했습니다. 이번 개정의 핵심은 명확합니다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사에서 배제하도록 하여 이른바 ‘셀프조사’를 방지하고, 실제 판단 사례를 대폭 보강해 사업장의 판단 기준을 더 명확히 하겠다는 것입니다.

이번 개정은 단순한 매뉴얼 수정이 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 매년 증가하는 상황에서, 기업의 조사 절차와 판단 기준을 한 단계 더 엄격하게 요구하는 신호로 볼 수 있습니다.

고용노동부 보도자료에 따르면 노동관서 직장 내 괴롭힘 사건 수는 2021년 7,774건에서 2025년 16,373건으로 크게 증가했습니다. 이제 직장 내 괴롭힘은 일부 기업의 문제가 아니라, 거의 모든 사업장이 사전에 대비해야 할 핵심 노무 리스크가 되었습니다.

이번 개정의 핵심 4가지

1. 사용자가 가해자로 신고된 경우, 조사에서 배제

이번 매뉴얼 개정에서 가장 중요한 부분은 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사 과정에서 배제하도록 권고했다는 점입니다.

그동안 소규모 사업장에서는 대표자나 사용자가 신고 대상자인데도 내부에서 자체적으로 조사를 진행하는 경우가 있었습니다. 그러나 이런 방식은 피해자 입장에서 공정성을 신뢰하기 어렵고, 조사 결과에 대한 분쟁 가능성도 높습니다.

앞으로는 사용자가 신고 대상자인 사건일수록 외부 전문가 참여, 조사위원회 구성, 기피·회피 절차 마련 등 ‘조사의 독립성과 공정성 확보’가 중요해질 것입니다.

2. 실제 판단 사례 대폭 보강

고용노동부는 이번 매뉴얼에서 실제 현장에서 발생하는 사례를 보강했습니다. 괴롭힘으로 인정된 사례로는 다음과 같은 유형이 제시됐습니다.

• 특정인에게만 회의 참석을 알리지 않는 따돌림
• 공개적인 장소에서 특정인을 비하·모욕하는 행위
• 합리적 이유 없이 특정인에게만 구형 컴퓨터를 지급하는 행위
• 회식 불참 시 불이익을 암시하며 참석을 강권하는 행위

반대로 괴롭힘으로 인정되기 어려운 사례도 함께 제시했습니다.

• 통상적인 전보 조치
• 객관적으로 과중하다고 보기 어려운 업무 배정
• 메신저로 단순히 출근을 확인한 행위
• 인사평정 결과가 낮게 나왔다는 사정만으로는 괴롭힘을 인정하기 어려운 경우

즉, 앞으로 기업은 단순히 “기분이 나빴는지” 또는 “관리자가 지시했는지”만으로 판단해서는 안 됩니다. 업무상 필요성, 행위의 반복성, 관계의 우위성, 적정 범위 초과 여부, 피해 발생 여부를 종합적으로 검토해야 합니다.

3. 50인 미만 사업장 예방교육 확대

이번 개정에서 특히 주목할 부분은 50인 미만 사업장에 대한 예방교육 확대입니다.

소규모 사업장은 인사·노무 전담자가 없거나 조사 경험이 부족한 경우가 많습니다. 그래서 신고가 들어온 뒤에야 급하게 대응하다가 절차상 하자가 발생하는 경우가 적지 않습니다.

고용노동부는 한국고용노동교육원과 함께 운영하는 무료 예방교육을 50인 미만 사업장 중심으로 확대하고, 소규모 사업장의 분쟁 해결 지원 방안도 관계기관과 협의하겠다고 밝혔습니다. 이는 소규모 사업장도 더 이상 “몰랐다”는 이유로 대응을 미룰 수 없다는 의미입니다.

4. 피해자 보호와 조사 공정성 강화

직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 것은 신속한 사실확인, 피해자 보호, 비밀 유지, 불리한 처우 금지입니다.

보도자료에 첨부된 제재 요약에 따르면, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자는 신고 접수 또는 인지 즉시 객관적 조사를 실시하고, 조사기간 동안 피해근로자 보호조치, 괴롭힘 확인 시 피해자 보호조치와 행위자 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이를 위반하면 과태료 등 제재가 발생할 수 있습니다.

특히 신고자 또는 피해근로자에게 불리한 처우를 하는 경우에는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금의 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

기업이 지금 바로 점검해야 할 사항

• 조사 주체 — 사용자가 가해자로 지목된 경우 내부 ‘셀프조사’ 배제
• 조사 절차 — 신고 접수·사실확인·피해자 보호·조사보고서 작성 절차 정비
• 조사위원회 — 기피·회피 절차와 외부 전문가 참여 기준 마련
• 판단 기준 — 인정/불인정 사례를 기준으로 일관된 판단 체계 구축
• 취업규칙 — 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치 규정 반영
• 피해자 보호 — 근무장소 변경·유급휴가·비밀유지·불리한 처우 금지
• 기록 관리 — 조사자료·면담기록·판단근거·조치결과 보관

마무리 — ‘사후 수습’이 아니라 ‘사전 시스템’입니다

직장 내 괴롭힘 사건은 발생 후 대응보다 사전에 체계를 갖추는 것이 훨씬 중요합니다. 이번 개정으로 사업장은 내부 판단에만 의존하기보다 객관적인 조사 절차와 명확한 판단 기준을 갖추어야 하며, 대표자·임원·관리자 등이 신고 대상자가 되는 경우에는 더욱 신중한 대응이 필요합니다.

이제 기업의 핵심 과제는 분명합니다.

• 첫째, 예방교육을 정기적으로 실시한다.
• 둘째, 신고 발생 시 즉시 작동하는 조사 프로세스를 마련한다.
• 셋째, 조사 결과와 판단 근거를 기록으로 남긴다.

직장 내 괴롭힘 대응은 더 이상 선택사항이 아닙니다. 공정한 조사 시스템은 기업을 보호하고, 피해자를 보호하며, 조직의 신뢰를 지키는 가장 현실적인 방법입니다.

FAIR인사노무컨설팅은 직장 내 괴롭힘 예방교육부터 외부 조사·처리, 취업규칙 정비까지 사업주가 법적 책임을 다하면서 조직을 보호할 수 있도록 지원합니다. (대표 정광일 공인노무사 — 한국공인노무사회 직장 내 괴롭힘 상담센터 상담위원)

▶ 인사노무 자문·진단 문의: https://www.fairhr.net/contact ☎ 02-387-9869 | ✉ fairhr@nate.com

※ 본 글은 고용노동부 2026년 7월 2일 보도자료(직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 개정)를 바탕으로 정리한 참고 자료이며, 개별 사안의 최종 법적 판단을 대체하지 않습니다.

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