우리 회사 성과급·인센티브, 통상임금일까 평균임금일까? — 1분 진단

필자 | 정광일 공인노무사 제8회 공인노무사 시험 합격(1999) · 연세대 경영대학원 MBA (전) 김앤장 법률사무소 공인노무사 (현) FAIR인사노무컨설팅 대표 공인노무사

질문 하나로 시작합니다: “그 성과급, 통상임금인가요?”

인사담당자에게 가장 곤란한 질문 중 하나가 이것입니다. “우리가 주는 성과급과 인센티브가 통상임금에 들어가나요, 평균임금에 들어가나요?” 대답에 따라 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당(통상임금)과 퇴직금, 휴업수당, 산재보상(평균임금)의 금액이 통째로 달라지기 때문입니다. 그리고 이 판단을 잘못하면, 몇 년 치가 소급되어 청구되는 임금 소송으로 되돌아옵니다.

결론부터 말씀드리면, 답은 “성과급이라는 이름”에 있지 않습니다. 같은 ‘성과급’이라도 어떤 것은 통상임금이고, 어떤 것은 아닙니다. 법은 명칭이 아니라 지급의 실질을 봅니다. 그래서 필요한 것이 ‘기준에 따른 진단’입니다.

통상임금과 평균임금, 왜 나눠서 봐야 하나

• 통상임금 — 연장·야간·휴일근로수당, 연차미사용수당, 해고예고수당(30일분)을 계산하는 ‘단가’입니다. 정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 임금이 여기에 들어갑니다.
• 평균임금 — 퇴직금, 휴업수당, 산업재해 보상, 감급의 제재 등을 계산하는 기초입니다. 퇴직 전 3개월간 근로의 대가로 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 값입니다.
• 핵심 차이 — 통상임금은 ‘사전에 정해진 소정근로의 대가’인지, 평균임금은 ‘실제 지급된 근로의 대가 총액’에 포함되는지를 봅니다. 그래서 같은 항목이라도 두 개념에서 결론이 다를 수 있습니다.

2024년 12월, 통상임금 판단 기준이 바뀌었습니다

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체는 통상임금의 요건에서 ‘고정성’을 제외했습니다(대법원 2020다247190 등). 그동안 통상임금에서 빠져 있던, 재직 조건이나 일정 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 이제 원칙적으로 통상임금에 해당한다고 본 것입니다. 판결 선고일 이후의 통상임금 산정에 적용됩니다.

이 변화는 성과급 판단에도 직접 영향을 줍니다. 예전에는 “지급일에 재직해야 준다”, “근무일수를 채워야 준다”는 조건이 붙으면 ‘고정성이 없다’는 이유로 통상임금에서 제외되곤 했습니다. 이제는 그 조건만으로 곧바로 제외되지 않습니다. 정기성·일률성이 인정되면 통상임금으로 볼 여지가 커졌습니다. 그만큼 ‘명칭’이 아니라 ‘실질 기준’으로 다시 진단해야 할 필요가 커졌습니다.

통상임금 5대 기준으로 진단하기

FAIR HR ‘통상임금과 평균임금 간이 진단’은 임금항목을 다음 5가지 기준으로 하나씩 점검합니다. ①~③이 3대 핵심 요건입니다.

• ① 소정근로의 대가인가 (30점) — 정해진 근무시간에 일한 것의 대가로 주는가. 복리후생 등 근무 외 명목이면 아님.
• ② 정기성 (30점) — 매월·정기적으로 지급되는가. 비정기 격려금·일시금은 아님.
• ③ 일률성 (30점) — 일정 조건을 충족하는 직원 모두에게 동일하게 지급되는가. 개인 실적에 따라, 일부에게만 주면 아님.
• ④ 지급의무 (10점) — 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 지급 근거가 명시되어 있는가(보조 기준).
• ⑤ 금액 확정성 (참고) — 사전에 확정되는가. 2024년 전원합의체 이후 참고기준으로 완화되었습니다.

판단기는 O로 답한 기준의 점수를 합산해 자동으로 5단계로 판정합니다. 90점 이상이면 ‘포함 확실’, 70~89점 ‘가능성 높음’, 40~69점 ‘확인 필요’, 10~39점 ‘제외 가능’, 0~9점 ‘제외 높음’입니다.

성과급 유형별로 결론이 갈립니다

• 정기상여금 — 정기적·일률적으로, 지급 근거가 규정에 있으면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 재직 조건이 붙어 있어도 2024년 전원합의체 이후에는 그 이유만으로 제외되지 않습니다.
• 경영성과급(PS·PI 등) — 회사 경영실적에 연동되어 지급 여부와 액수가 매년 달라지면, 정기성·일률성이 약해 통상임금으로 보기 어렵습니다. 다만 계속적·정기적으로 지급되고 지급의무가 인정되면 평균임금에는 포함될 수 있어, 통상임금과 평균임금을 따로 진단해야 합니다.
• 개인 실적 인센티브 — 개인의 성과·판매실적에 따라 금액이 달라지면 일률성이 없어 통상임금에서 제외되는 경우가 많습니다. 그래도 근로의 대가로 정기적으로 지급되면 평균임금 산입 여부는 별도로 검토해야 합니다.
• 명절·격려 상여(은혜적 금품) — 지급의무 없이 임의로, 은혜적으로 주는 금품은 통상임금·평균임금 모두에서 제외될 가능성이 높습니다.

평균임금은 기준이 다릅니다

평균임금은 ‘근로의 대가로 지급된 임금 총액’에 들어가는지를 봅니다. 통상임금이 아니어서 제외된 성과급이라도, 정기적·계속적으로 지급되고 지급의무가 인정되면 평균임금에는 포함될 수 있습니다. 그래서 판단기는 평균임금을 별도 탭에서 ① 규정 명시 ② 정기성 ③ 일률성 ④ 고정성 ⑤ 근로 대가성의 5개 기준으로 다시 점검하고, O의 개수에 따라 6단계로 자동 판정합니다.

즉, 하나의 성과급 항목을 ‘통상임금 판단’과 ‘평균임금 판단’ 두 화면에서 각각 진단해 보시면, 우리 회사가 그 항목을 어디에 반영해야 하는지 그림이 잡힙니다.

지금 직접 진단해 보세요

• 우리 회사 급여명세서에서 기본급 외 항목(정기상여금·직책수당·성과급·인센티브 등)을 적어 봅니다.
• 각 항목을 ‘통상임금 판단’ 탭에서 ①~⑤ 기준에 O/X로 답해 점수와 판정을 확인합니다.
• 같은 항목을 ‘평균임금 판단’ 탭에서 다시 점검해, 퇴직금·산재보상 기초에 들어가는지 확인합니다.
• ‘확인 필요’로 나오는 항목은 규정·지급실태 증빙을 갖춰 노무사 검토를 받으시길 권합니다.

▶ 성과급·인센티브 자가진단: https://www.fairhr.net/services/hr-risk-diagnosis

마무리 — ‘명칭’이 아니라 ‘실질’로 판단하세요

임금 소송은 대개 “이 항목이 통상임금·평균임금에 들어가는가”라는 한 줄의 판단에서 시작됩니다. 성과급·인센티브라는 이름만 믿고 관행대로 계산해 오다가, 몇 년 치를 소급해 물어주는 일이 실제로 반복됩니다. 판단기로 우리 회사 임금항목을 먼저 진단해 보시고, ‘확인 필요’ 이상으로 나오는 항목은 규정 정비와 함께 전문가 검토를 받으시길 권합니다. 1분의 진단이 수년의 리스크를 줄입니다.

▶ 인사노무 자문·진단 문의: https://www.fairhr.net/contact ☎ 02-387-9869 | ✉ fairhr@nate.com