원청도 하청 노조의 교섭 상대가 될 수 있습니다

이번 달의 이슈 — ‘계약 상대가 아닌데 교섭 상대’

한국에서 도급·용역·사내협력사를 활용하는 기업이라면, 올해 3월부터 적용되는 변화 하나를 반드시 확인하셔야 합니다.

개정 「노동조합 및 노동관계조정법」이 2025년 9월 9일 공포되어 2026년 3월 10일 시행되었습니다. 핵심은 노조법상 ‘사용자’의 범위입니다. 이제 근로계약을 직접 체결한 당사자가 아니더라도, 일정한 범위에서는 원청이 노조법상 사용자로 인정될 수 있습니다.

실무적으로는 이런 상황을 뜻합니다. 협력사 소속 근로자들이 노동조합을 만들어 원청에 직접 단체교섭을 요구하는 경우, 예전처럼 “우리는 그들과 근로계약을 맺지 않았다”는 답변만으로는 정리되지 않을 수 있습니다.

법은 무엇이 바뀌었나

개정된 조문을 그대로 옮기면 다음과 같습니다.

• •노조법 제2조 제2호 후단 — “이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”

여기서 두 가지를 함께 읽어야 합니다. 첫째, 판단 기준은 실질적이고 구체적인 지배·결정입니다. 계약서의 명칭이 아니라 실제로 무엇을 정하고 있는지를 봅니다. 둘째, 사용자로 보는 것은 “그 범위에 있어서”입니다. 원청이 모든 근로조건의 사용자가 되는 것이 아니라, 실제로 지배·결정하는 근로조건에 한정됩니다.

그리고 사용자로 인정되면 교섭 거부에 제재가 따릅니다.

• •노조법 제81조 제1항 제3호 — 노동조합의 대표자 또는 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당합니다.

실무에서 갈리는 지점

관건은 “어디까지가 통상적인 도급 관리이고, 어디부터가 지배·결정인가”입니다. 도급계약을 이행하기 위한 통상적인 업무 요구·협의·조정까지 곧바로 지배·결정으로 평가되는 것은 아니며, 수급인에게 독립적인 인사·노무관리 재량이 실질적으로 존재하는지가 중요하게 다뤄집니다.

실무에서 자주 문제가 되는 영역은 다음과 같습니다.

• •작업시간·휴게시간·연장근로를 원청이 결정하거나 승인하는지
• •투입 인원, 인건비, 임금인상률, 수당 기준에 원청이 개입하는지
• •작업공정·작업방법·안전절차를 원청이 통제하는지
• •통근버스·휴게시설 등 복리후생의 이용 조건을 원청이 정하는지
• •협력사 근로자가 원청 조직에 어느 정도 편입되어 있는지
• •협력사가 원청 거래에 경제적으로 얼마나 종속되어 있는지

외국계 기업이 특히 주의할 점

첫째, 본사 표준이 그대로 위험이 될 수 있습니다. 글로벌 본사가 안전·품질·보안을 이유로 협력사 작업 절차를 직접 규정하는 경우가 많습니다. 본사 관점에서는 당연한 표준 관리이지만, 한국에서는 지배·결정의 징표로 평가될 여지가 있습니다.

둘째, 현장의 소통 방식이 증거가 됩니다. 원청 담당자가 협력사 근로자에게 직접 지시하거나, 단체대화방으로 출퇴근·휴가를 승인하거나, 특정 인력의 교체를 요구한 기록은 그대로 판단 자료가 됩니다.

셋째, 대응 기한이 짧습니다. 교섭 요구가 접수되면 절차가 정해진 일정으로 진행됩니다. 본사 승인을 받는 사이에 대응 시점을 놓치면 그 자체가 불리하게 작용할 수 있습니다.

인사담당자가 지금 점검할 것

• •협력사별로 우리 회사가 실제로 결정하고 있는 근로조건이 무엇인지 목록으로 정리되어 있는가
• •원청 담당자가 협력사 근로자에게 직접 지시하거나 근태를 승인한 사례가 있는지 확인했는가
• •작업 절차·안전 기준 요구가 도급 이행에 필요한 범위를 넘지 않는지 검토했는가
• •협력사에 독립적인 현장관리자가 상주하며 인사·노무를 실제로 행사하고 있는가
• •교섭 요구를 받았을 때 누가 검토하고 누가 결정하는지 사내 절차가 정해져 있는가
• •계약서·업무지시 기록·회의록 등 판단 근거가 될 자료가 관리되고 있는가
• •본사에 이 제도를 설명할 자료가 준비되어 있는가

정리

이번 개정의 핵심은 “계약을 누구와 맺었는가”에서 “실제로 누가 정하고 있는가”로 판단의 축이 옮겨졌다는 점입니다.

주의할 것은 이 판단이 범위별로 이루어진다는 점입니다. 원청이 모든 근로조건의 사용자가 되는 것도 아니고, 반대로 도급계약서 한 장으로 전부 차단되는 것도 아닙니다. 그래서 지금 필요한 것은 계약서를 다시 쓰는 일이 아니라, 우리 회사가 협력사 근로자의 어떤 근로조건을 실제로 결정하고 있는지 스스로 파악하는 일입니다.

교섭 요구를 받은 뒤에 파악을 시작하면 시간이 부족합니다.

※ 본 글은 공개된 법령을 바탕으로 정리한 일반적 정보이며, 개별 사안의 법적 판단을 대체하지 않습니다. 인용한 조문은 2026년 3월 10일 시행 「노동조합 및 노동관계조정법」 기준입니다.