HR Compliance 조사

근로기준법 제76조의3 제2항

사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 “지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다”고 정하고 있습니다. 조사는 회사의 선택이 아니라 의무입니다.

• •조사 기간 중 피해근로자 보호조치를 하되, 그 근로자의 의사에 반하는 조치는 할 수 없습니다(같은 조 제3항). 보호를 이유로 피해자를 이동시켰다가 불이익 조치로 다투어지는 사례가 있습니다.
• •조사에 참여한 사람에게는 비밀유지 의무가 있습니다(제7항). 조사 사실이 사내에 알려지는 것 자체가 2차 피해가 됩니다.
• •신고자와 피해근로자에 대한 불리한 처우는 금지됩니다(제6항).
• •행위자를 징계하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제5항 후단).

남녀고용평등법 제14조 제2항

사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 하여야 합니다. 괴롭힘 조사와 달리, 같은 항 후단은 “피해근로자등이 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다”고 별도로 규정합니다.

• •질문의 방식과 순서 자체가 법적 요구사항입니다. 사실을 확인하려다 2차 피해를 만들면 조사 자체가 문제가 됩니다.
• •불리한 처우 금지가 7가지 유형으로 구체적으로 열거되어 있습니다(제6항). 인사평가 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림 방치까지 포함됩니다.
• •조사 결과 발생 사실이 확인되면, 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경·배치전환 등의 조치를 하여야 합니다(제4항).
• •징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다(제5항 후단).

취업규칙·윤리강령 / 근로기준법 제23조

취업규칙, 윤리강령, 임직원 행동규범 위반이 제기된 경우의 조사입니다. 법이 조사를 의무화하지는 않습니다. 다만 위반을 이유로 징계하려면 사실관계가 확인되어 있어야 하고, 근로기준법 제23조가 요구하는 징계의 “정당한 이유”는 결국 확인된 사실과 지켜진 절차로 뒷받침됩니다.

• •취업규칙·단체협약이 정한 소명 기회를 건너뛰면, 사유가 인정되더라도 절차 하자로 다투어집니다.
• •외국계 기업에서 자주 생기는 문제는 본사 Code of Conduct와 한국 취업규칙의 내용이 다른 경우입니다.
• •어느 기준으로 판단할 것인지, 본사 규정 위반이 한국법상 징계사유가 되는지를 먼저 정리해야 조사가 흔들리지 않습니다.

조사 범위 — 징계·인사 조치의 판단 근거가 되는 사실관계 확인을 목적으로 합니다.

부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조

같은 법 제2조 제2호는 “영업비밀”을 “공공연히 알려져 있지 아니하고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 비밀로 관리된” 정보로 정의합니다. 같은 조 제3호 라목은 계약관계 등에 따라 영업비밀을 비밀로서 유지하여야 할 의무가 있는 자가 부정한 이익을 얻거나 보유자에게 손해를 입힐 목적으로 이를 사용·공개하는 행위를 침해행위로 규정합니다.

• •조사에서 먼저 확인할 것은 “유출되었는가”가 아니라 “비밀로 관리되고 있었는가”입니다.
• •접근권한이 통제되지 않았거나, 대외비 표시가 없거나, 비밀유지 서약이 없다면 그 정보가 영업비밀로 인정되기 어렵습니다. 이를 확인하지 않고 징계부터 하면 뒤집힙니다.
• •확인 범위 — 정보의 비밀관리 실태, 접근권한과 반출 경로, 해당 임직원의 비밀유지 약정 내용과 범위, 실제 사용·공개 정황.

조사 범위 — 징계·인사 조치의 판단 근거가 되는 사실관계 확인을 목적으로 합니다. 형사 고소나 민사 손해배상 등 법적 절차의 수행은 별도 법률 자문의 영역이며, 필요한 경우 그 판단에 쓰일 수 있는 형태로 조사 기록을 정리해 드립니다.

취업규칙·근로계약 / 대법원 2015다221903

근로자의 겸업을 일반적으로 금지하는 법 규정은 없습니다. 근거는 취업규칙이나 근로계약에 둔 경업·겸업금지 조항이며, 그 약정의 효력 자체가 다투어집니다.

• •대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903(본소) 판결은, 경업금지약정이 근로자의 직업선택의 자유와 근로의 권리를 제한하므로 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 제한 기간·지역, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 공공의 이익 등 여러 사정을 종합해 근로의 권리를 합리적으로 제한하는 범위에서만 유효한 것으로 제한 해석해야 한다고 보았습니다.
• •같은 판결은 그 유효성을 인정할 수 있는 제반 사정에 관한 주장·증명책임이 사용자에게 있다고 보았고, 사용자가 이를 제대로 증명하지 못한 이상 약정의 효력을 인정할 수 없다고 판단했습니다.
• •따라서 조사의 초점은 “겸업을 했는가”가 아닙니다. 그 겸업이 근로제공에 지장을 주었는지, 회사의 이익을 침해했는지가 판단을 가릅니다.
• •확인 범위 — 겸업의 실제 내용과 시간대, 근무시간·회사 자원의 사용 여부, 경쟁관계 해당 여부, 근로제공에 나타난 지장의 구체적 내용, 그리고 약정 자체의 유효성을 뒷받침할 자료.

조사 범위 — 징계·인사 조치의 판단 근거가 되는 사실관계 확인을 목적으로 합니다. 계약 위반에 따른 손해배상 등 법적 절차의 수행은 별도 영역입니다.