직장 내 괴롭힘 예방교육

사건이 생기기 전에 — 사업장으로 찾아가는 예방교육

조사보다 교육이 먼저입니다

직장 내 괴롭힘은 신고가 들어온 뒤에 다루면 이미 비용이 큽니다. 조사·판정·조치에 시간이 들고, 결과가 어느 쪽으로 나오든 조직에 흔적이 남습니다.

예방교육은 무엇이 괴롭힘에 해당하는지, 관리자의 정당한 업무지시와 어떻게 구분되는지, 신고가 들어오면 회사가 무엇을 해야 하는지를 미리 맞추는 자리입니다. 특히 관리자가 기준을 모르면, 악의가 없어도 사건이 생깁니다.

FAIR인사노무컨설팅은 실제로 괴롭힘 사건을 조사하는 노무사가 직접 강의합니다. 조사에서 무엇이 쟁점이 되는지 아는 사람이 가르치는 것과, 교재만 읽는 것은 다릅니다.

전 직원 과정과 관리자 과정으로 나누어 진행할 수 있습니다.

1~2시간 과정이 일반적이며, 사안에 따라 양일 과정으로 진행한 사례도 있습니다.

사업장으로 찾아가는 현장 교육. 성희롱 예방교육을 함께 진행할 수 있습니다.

사업장 사정에 맞춰 조정하며, 아래는 표준 구성입니다.

전 직원 · 1시간

01
왜 지금 이 교육인가
고용노동부 「2024년 직장 내 괴롭힘 금지제도 실태조사」로 본 실태 — 가해자의 절반 이상이 상사였고, 가장 많은 유형은 폭언·따돌림이었습니다. 남의 일이 아니라는 것부터 확인합니다.
02
무엇이 괴롭힘인가 — 세 가지 요건
지위 또는 관계의 우위를 이용했는가, 업무상 적정범위를 넘었는가, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는가. 근로기준법 제76조의2의 요건을 사례로 풀어 봅니다.
03
정당한 업무지시와 무엇이 다른가
실무에서 가장 많이 부딪히는 지점입니다. 지시의 목적·방식·반복성·표현을 놓고 경계 사례를 함께 봅니다.
04
신고하면 어떤 절차가 진행되나
접수 · 조사 · 조치 · 모니터링의 흐름과, 신고자·피해자에게 불리한 처우가 금지된다는 점을 확인합니다.

관리자 포함 · 2시간

01
기본 과정 전체 포함
요건·경계·절차를 먼저 공유한 뒤 관리자 관점으로 넘어갑니다.
02
회사와 관리자에게 남는 책임
예방·중단 조치를 하지 않으면 사용자의 조치의무 위반이 문제될 수 있고, 인격권 침해를 이유로 손해배상 책임이 다투어질 수 있습니다. 산업재해로 이어지는 경우도 있습니다.
03
신고를 받은 관리자가 할 일과 하지 말아야 할 일
먼저 판단하지 않기, 당사자 분리, 비밀 유지, 2차 가해 차단. 초기 대응에서 무너지면 이후 조사가 흔들립니다.
04
취업규칙과 사내 절차 점검
근로기준법 제93조에 따라 취업규칙에 예방·대응에 관한 사항을 정하게 되어 있습니다. 우리 회사 규정이 실제로 작동하는지 함께 확인합니다.
05
성희롱 예방교육 병행 (선택)
성희롱과 괴롭힘은 근거 법률과 판단 기준이 다릅니다. 같은 자리에서 경계를 정리하면 관리자가 헷갈리지 않습니다.

아래는 이력 기준이며, 사업장은 업종·유형으로만 표기했습니다.

성희롱 예방교육은 법에 따라 정기적으로 실시해야 하는 교육입니다. 괴롭힘 예방교육과 같은 자리에서 진행하면 시간과 비용이 절약되고, 두 문제의 경계를 함께 정리할 수 있습니다. 실제로 두 과정을 함께 진행한 사업장이 있습니다.

공지사항에 올린 실제 수행 기록입니다.

교육은 예방 단계입니다. 사건이 이미 발생했다면 조사 절차로 넘어가야 합니다. FAIR인사노무컨설팅은 접수부터 조사·조치·모니터링까지 수행합니다.

인원과 시간, 관리자 과정 포함 여부를 알려주시면 구성과 일정을 안내드립니다.

※ 수행 사례는 이력 기준이며, 개별 사업장의 교육 효과를 보장하는 내용이 아닙니다. 교육 구성과 시간은 사업장 상황에 따라 조정됩니다.

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